Contrato media jornada y trabajar jornada completa
Legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos
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Realizamos un experimento de elección discreta para elicitar las preferencias reveladas de las mujeres de bajos ingresos por la flexibilidad laboral. Lo hicimos sin engaño invirtiendo la metodología propuesta por Kessler et al. (2019) para los demandantes de empleo. Contrastamos el papel del horario flexible con el del empleo a tiempo parcial. Encontramos una gran disposición a pagar por un horario flexible dentro de un contrato a tiempo completo, pero mucho menos deseo de intercambiar salarios por contratos a tiempo parcial. Esto no se debe a la falta de atención, aunque los participantes parecen aprender a lo largo del experimento. Observamos que la disposición a pagar por un acuerdo de trabajo flexible es mayor entre quienes tienen mayores ingresos familiares, las mujeres con más estudios y quienes están fuera de la población activa, lo que sugiere que la flexibilidad es un bien de lujo. La demanda de empleo a tiempo parcial es mayor entre quienes tienen hijos y las mujeres de más edad, lo que sugiere que el empleo a tiempo parcial puede responder mejor a las demandas de tiempo. Asimismo, nuestras estimaciones reflejan las preferencias declaradas por las propias mujeres y demuestran que las políticas públicas que fomentan una mayor flexibilidad podrían aumentar la participación femenina en el mercado laboral.
Estos contratos están sujetos al régimen transitorio regulado en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo .
Esta materia está regulada por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el apartado 5 del artículo 8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la información de los trabajadores sobre los elementos básicos del contrato de trabajo .
Se entiende por salario el conjunto de prestaciones económicas satisfechas a los trabajadores, en metálico o en especie, como contraprestación a la prestación profesional de sus servicios como trabajadores asalariados, ya sea retribuido por trabajo efectivo, con independencia de las modalidades retributivas, o en forma de períodos de descanso computables como tiempo de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento del conjunto de las prestaciones salariales del trabajador, ni dar lugar a que la cuantía percibida en metálico sea inferior al salario mínimo interprofesional garantizado.
El papel de los CDC y de la salud pública en la vigilancia de la AFM | Parte II
Se denominan horas complementarias a aquellas horas que se realizan en relación con las estipuladas en el contrato,sin llegar en ningún caso a realizar una jornada completa de 8 horas diarias o 40 horas semanales.
⇒ También hay que tener en cuenta que la suma de las horas ordinarias y complementarias nunca puede alcanzar la jornada completa. Algo que no ocurre con las horas extraordinarias, que se entienden como las realizadas por los trabajadores a tiempo completo, y que superan el total de horas obligatorias por contrato.
Por otro lado, el precio de las horas extraordinarias realizadas suele ser superior al de las horas ordinarias, y además pueden ser compensadas con algún beneficio, como días de vacaciones o descansos, siempre que se haya pactado previamente con el trabajador.
El acuerdo de horas complementarias debe ser presentado por la empresa con el contrato de trabajo en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en un plazo máximo de 10 días, y firmado por el trabajador a tiempo parcial.
La normativa laboral vigente marca que las horas complementarias son aquellas que se realizan además de las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial del trabajador, en base a las siguientes reglas:
Reunión de la Junta Escolar, 10 de mayo de 2022, Distrito Escolar de Hillsboro
Este artículo analiza la influencia de las preferencias laborales individuales en el comportamiento de las mujeres en el mercado de trabajo en los Países Bajos, Alemania y el Reino Unido, abordando la pregunta: ¿hasta qué punto las preferencias individuales tienen un efecto causal en la jornada laboral semanal media de las mujeres? Utilizando datos longitudinales de panel de los tres países, se aplica un modelo de efectos fijos para medir el efecto de las preferencias individuales en el año t-1 sobre la media de horas de trabajo semanales de las mujeres en el año t. Los datos se agrupan de 1992 a 2002. Tras controlar una serie de características individuales, familiares y laborales, se observa que las preferencias individuales son las más influyentes en los Países Bajos. Sin embargo, los datos no apoyan la idea de que la elección sea más importante que la restricción, ya que las características individuales, del hogar y del empleo siguen siendo significativas. Además, los resultados demuestran que es importante comprender las preferencias individuales dentro del contexto institucional. Por lo tanto, dentro de los debates teóricos y políticos sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral debemos tener en cuenta las posibles barreras que obstaculizan a las mujeres a la hora de hacer “elecciones” en el mercado laboral.
